澳门皇冠手机免费网-有坑没萝卜,有人留不住——基层专业干部选拔难、流失多

高素质专业干部队伍是提高治理能力的重要基础。半月谈记者在西部一些县区调研发现,由于选拔难、流失多及机制壁垒限制,专业干部选拔培养存难题,给应急管理、基层治理和乡村振兴等带来负面影响。

 培养一茬,流失一茬

新冠肺炎疫情发生以来,一些工作能力强、专业素质高的干部成为破解基层难题的重要力量。但部分地区长期以来面临专业干部选人难、流失多困境,培养一茬,流失一茬,给基层治理造成了不利影响。

有地方组织部门反映,在选拔干部过程中发现,具有专业知识背景的基层干部较少,特别是在教育、卫生健康及经济等部门表现明显。“疫情期间,我们为区卫健局选任一位副职领导,发现具有相关专业背景的干部很少。根据年龄、现任职务等条件筛选后,选择的余地不大。”一名地方党委组织部部长说。

秦巴山区一名党委组织部部长也表示,从当地干部结构来看,综合管理类干部相对多一些,城建规划、工业发展、旅游开发、项目建设等方面专业干部紧缺,既懂专业又善管理的复合型人才更少。

除选拔困难外,专业干部流失问题也值得重视,这在年轻干部中表现得尤为明显。负担重、压力大、待遇低、晋升空间窄,许多地方“年年招人、年年缺人”,越往基层越严重。

“基层缺人才,但专业人才更想往城里去。”一名平原地区的党委组织部部长表示,好不容易招来的专业人才,培养几年趁着借调就走了。

半月谈记者在秦巴山区的一个宣传部门了解到,这两年流失的年轻干部有六七位,这些人要么具有相关专业背景,要么经过一两年培养已经具有专业能力,能够胜任工作,他们的流失对工作开展带来不小影响。“我们现在是有坑也没萝卜,很缺人。”该地党委宣传部部长说。

 机制不畅,“能者”难上

半月谈记者采访发现,基层一些地方选拔干部的体制机制不顺,把部分优秀的专业人才拒之门外。

——“人才水池”大,但身份限制导致选才“出口”狭窄。受访干部反映,在县区,部门和镇街领导岗位绝大多数要求具有行政编制,但现实是事业编制身份的干部数量众多。

按照公务员调任规定,专业技术人员调入机关任职的,应当担任副高级专业技术职务2年以上,或者已担任正高级专业技术职务。但对基层来说,这一资格条件设定偏高。一些专业技术人才评上高级职称时,往往已经超过年龄规定,无法调任到行政机关工作。组织部门想用却用不了,在一定程度上影响了“人事相宜”的精准性。

——同劳不同酬,打击事业身份干部积极性。职务与职级并行制度调动了公务员的工作积极性,但管理岗位的事业身份干部却无法晋升职级。特别是在一些镇街,身为同事,公务员可以晋升职级、享受车补等,事业身份干部能享受到的政策待遇却与之有差距。“就是这一点差距,对事业单位的干部影响很大。”基层一名党委组织部部长说,许多事业单位干部期盼,探索建立行使公权力的事业单位职务职级并行制度,打破晋升“天花板”。

“这些因素造成的结果是,选拔干部时,无论能力如何,只要你在行政单位的位置上,就有升职机会。而一些能力强的事业单位干部却不能被重用,无法人尽其才。”某县党委组织部部长说。

 盘活“人才池”,加强专业干部队伍建设

疫情初期,部分地方陷入“打乱仗”的被动局面,凸显了当前基层治理能力和干部专业素质的短板。针对基层现实,建议用活“人才池”,破解专业干部流动难、选拔难等问题;统筹考虑地方发展需要、岗位职责和干部专业特长、岗位经历等因素,有针对性地选拔任用。

一方面,进一步探索打破专业技能人才到行政岗位任职壁垒,避免过多门槛和束缚阻碍专业化干部培养。多名基层党委组织部部长建议,适当放宽事业干部调任条件,对特别优秀的专业干部,可采取组织部门认定等方式加强培养。同时,在职级晋升、工资待遇、生活保障等方面进一步向基层倾斜,解决年轻干部留不住的问题。

另一方面,加强综合培训和急难险重岗位锻炼,促使基层干部“一专多能”。近年来,多地组织部门围绕乡村振兴、国土空间规划等当前干部急缺的专业知识开发专题课程,提高了干部培训的针对性。应持续加强师资、课程、教材等基础建设,丰富干部专业化能力培训供给。

此外,应围绕“育、选、用、管”等关键环节,大力实施干部队伍专业化培养,完善专业化人才选拔方法。立足改革发展需求,科学划分专业干部类别,努力做到干部能力与岗位需求相适应。(记者 陈晨 张斌 徐汉)